직원 해고 절차 — 순서 틀리면 부당해고 된다

 

직원 해고 절차 — 순서 틀리면 부당해고 된다

내보내고 싶다고 바로 내보내면 큰일 난다

사장을 하다 보면 정말 같이 일하기 힘든 직원을 만날 때가 있다. 무단결근을 반복하거나, 업무 지시를 무시하거나, 팀 분위기를 망치는 경우다. 참고 참다가 결국 "그만 나오세요"라는 말이 나오는 순간이 온다.

그런데 그 한마디가 엄청난 후폭풍을 불러올 수 있다. 아무리 직원이 잘못했어도, 해고 절차를 지키지 않으면 부당해고가 된다. 직원이 노동위원회에 구제신청을 하면 사장이 불리해지는 구조다. 억울해도 소용없다. 법은 절차를 먼저 본다.

직접 겪어보고 나서야 알았다. 해고는 감정으로 하는 게 아니라 절차로 하는 거라는 걸.

해고, 마음대로 못 한다 — 5인 이상은 특히 엄격하다

근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 직원을 해고할 수 없다고 규정하고 있다. 여기서 정당한 이유란 사회 통념상 근로계약을 더 이상 유지할 수 없을 정도로 직원에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말한다. 단순히 "마음에 안 든다", "분위기가 안 맞는다"는 이유로는 정당한 해고가 인정되지 않는다.

5인 이상 사업장은 더 엄격하다. 부당해고에 대해 직원이 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 부당해고로 인정되면 원직 복직 또는 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 한다. 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 제도 자체가 적용되지 않지만, 해고예고 의무는 동일하게 적용된다.

정당한 해고 사유 — 이 정도는 돼야 한다

해고가 인정받으려면 구체적이고 명확한 사유가 있어야 한다. 판례상 인정되는 해고 사유는 대략 이렇다.

반복적인 무단결근이나 업무 지시 불이행, 취업규칙이나 사내 규정의 중대한 위반, 업무 능력 부족이 지속적으로 확인되고 개선 기회를 줬음에도 변화가 없는 경우, 사업장 내 폭력이나 성희롱, 회사 기밀 누설이나 재산상 손해를 끼친 경우 등이다.

중요한 건 해고 정당성을 입증할 책임이 사장에게 있다는 점이다. 직원이 잘못했다는 증거를 사장이 갖고 있어야 한다. 평소에 경고장 발부, 시말서 수령, 카카오톡 대화 캡처 등 기록을 남겨두는 습관이 필요한 이유다.

해고 절차 — 이 순서대로 해야 한다

사유가 있다고 바로 해고하면 안 된다. 절차를 지켜야 한다.

1단계 — 사전 경고와 개선 기회 부여

바로 해고 통보를 하기 전에 경고를 하고 개선 기회를 줘야 한다. 구두 경고보다는 서면 경고장이 낫다. 나중에 "경고한 적 없다"는 말이 나올 수 있기 때문이다. 경고장을 발부하고 서명을 받아두는 것이 가장 안전하다.

2단계 — 해고예고

해고를 결정했다면 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다. 이를 어기면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과된다.

단, 해고예고 없이 즉시 해고가 가능한 예외가 있다. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유가 있는 경우, 근무 기간이 3개월 미만인 경우다.

3단계 — 서면 통지

해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면으로 통지해야 한다. 구두로 "그만 나오세요"라고 한 해고는 무효다. 해고통지서에는 구체적인 해고 사유와 날짜가 명시돼야 한다. 이메일도 내용이 구체적이고 직원이 수신을 확인했다면 서면통지로 인정된 판례가 있다. 단 카카오톡 문자만으로는 위험하다.

4단계 — 금품 청산

해고가 확정되면 퇴직일로부터 14일 이내에 미지급 임금, 퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 한다. 감정이 남아 있어도 이건 반드시 지켜야 한다.

절대 해고하면 안 되는 시기가 있다

아무리 정당한 사유가 있어도 해고가 금지되는 시기가 있다.

업무상 부상이나 질병으로 요양 중인 기간과 그 후 30일, 출산전후 휴가 기간과 그 후 30일, 육아휴직 사용 기간이다. 이 시기에 해고를 통보하면 사유가 아무리 정당해도 해고 자체가 무효가 된다.

해고가 두렵다면 — 수습 기간을 활용하라

해고 분쟁을 사전에 막는 가장 현실적인 방법이 있다. 채용할 때 근로계약서에 수습 기간을 명시하는 것이다. 3개월 수습 기간을 두고 본채용 여부를 평가하는 구조로 계약하면, 수습 기간 중 해고에 대한 정당성 기준이 다소 완화된다.

수습 기간이라고 마음대로 자를 수 있다는 뜻은 아니다. 하지만 본채용 평가 결과 부적합하다는 판단이 있었다면, 일반 해고보다 인정받기가 수월하다. 채용이 확정되는 순간 수습 조항을 근로계약서에 명확히 넣어두는 습관을 들이는 것이 좋다.

마치며 — 해고는 마지막 수단이다

직원을 내보내는 결정은 사장에게도 쉽지 않다. 그런데 한번 잘못 처리하면 원직 복직 명령이나 임금 소급 지급이라는 더 큰 부담이 돌아온다. 절차를 지키는 것이 결국 사장을 지키는 일이다.

해고를 고민하고 있다면 감정보다 기록이 먼저다. 경고장, 시말서, 면담 내용 메모. 이것들이 쌓여야 절차적으로도 실질적으로도 정당한 해고가 된다. 사장의 길에서 직원 관리는 채용보다 마무리가 더 어렵다.

📚 출처 및 참고자료

  • 근로기준법 제23조, 제26조, 제27조
  • 찾기쉬운 생활법령정보 (easylaw.go.kr)
  • 국가법령정보센터 (law.go.kr)

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