근로계약서 필수 기재 항목 — 이것만 넣으면 된다

 

근로계약서 필수 기재 항목 — 이것만 넣으면 된다

나도 처음엔 안 썼다

솔직히 말하겠다. 사업 초기에 직원을 처음 채용했을 때 근로계약서를 쓰지 않았다. 그냥 말로 했다. 월급 얼마, 출근 몇 시, 이 정도만 이야기하고 시작했다. 주변 사장님들도 다 그랬다. 아니, 지금도 그런 분들이 많다. 소규모 사업장에서 직원 한두 명 쓰는데 계약서까지 써야 하나 싶은 거다. 어색하기도 하고, 괜히 딱딱해 보일까봐 망설이기도 한다.

그런데 구두로 약속한 것들은 나중에 기억이 다 다르다. 내가 기억하는 것과 직원이 기억하는 게 다르다. 월급에 식대가 포함된 건지 별도인지, 연장근무를 하면 추가로 주기로 했는지 안 했는지. 퇴직할 때 이런 것들이 하나씩 터진다. 머리 아프고, 관계도 나빠지고, 최악엔 노동청 신고로 이어진다. 직접 겪어봤기 때문에 안다.

근로계약서는 직원을 위한 서류가 아니다. 사장을 지키는 서류다.

모든 문제는 의사소통의 부재에서 일어난다고 생각한다. 

누구에게 필요한가 — 단 하루도 예외 없다

근로계약서는 정규직만 쓰는 게 아니다. 단기 알바, 파트타임, 일용직, 계약직 모두 포함된다. 단 하루를 일하더라도 근로계약서를 작성해야 한다. 5인 미만 사업장도 예외가 없다.

근로계약서를 서면으로 작성하지 않거나, 작성하고도 근로자에게 교부하지 않으면 500만 원 이하의 벌금이 부과된다. 직원이 먼저 요구하지 않아도 사업주가 반드시 한 부를 줘야 한다. 이걸 모르는 사장님이 생각보다 많다. 나도 한참 뒤에 알았다.

필수 기재 항목 — 이 5가지는 반드시 들어가야 한다

근로기준법 제17조에 따라 반드시 명시해야 하는 항목은 다섯 가지다.

첫째, 임금이다. 단순히 월급 숫자만 적으면 안 된다. 기본급, 식대, 교통비, 연장근로수당 등 임금의 구성항목을 모두 적어야 하고, 각 항목의 계산 방법과 지급 방법, 지급일까지 명시해야 한다. 구두로 "식대 포함해서 얼마"라고 했다가 나중에 "식대는 별도라고 했잖아요"가 되는 게 바로 이 항목 때문이다.

둘째, 소정근로시간이다. 몇 시에 출근해서 몇 시에 퇴근하는지, 휴게시간은 언제 몇 분인지 적어야 한다. 근로시간이 4시간이면 30분, 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 한다. 이걸 계약서에 적어두지 않으면 나중에 초과근무 분쟁의 씨앗이 된다. 직접 경험해봤기 때문에 이 항목이 얼마나 중요한지 잘 안다. 직원이 자기 기준으로 출퇴근 시간을 기록해뒀다가 퇴사 후 초과근무수당을 청구하는 일이 실제로 생긴다.

셋째, 휴일이다. 주휴일이 언제인지, 공휴일은 어떻게 처리하는지 명시해야 한다. 주 15시간 이상 근무하는 근로자라면 주 1회 이상의 유급 주휴일을 부여해야 한다.

넷째, 연차유급휴가다. 연차 부여 기준을 적어야 한다. 1년 미만 근무자는 매월 개근 시 1일, 1년 이상 근무자는 연 15일이 기준이다. 단 5인 미만 사업장은 연차 규정이 적용되지 않으므로, 이 경우 "연차유급휴가는 근로기준법 적용 제외"라고 명시해두는 것이 좋다.

다섯째, 취업 장소와 업무 내용이다. 어느 장소에서 어떤 업무를 할 것인지 구체적으로 적어야 한다. "이런 일 시키기로 한 적 없다"는 분쟁을 막는 항목이다. 말로만 얘기하면 나중에 서로 기억이 다르다.

추가로 넣으면 좋은 항목들

위 다섯 가지가 법적 필수 항목이라면, 아래 항목들은 넣지 않아도 법 위반은 아니지만 분쟁 예방을 위해 반드시 넣는 게 좋다.

근로계약 기간은 정규직이라면 "기간의 정함이 없음"으로, 계약직이라면 시작일과 종료일을 명확히 적는다. 4대보험 가입 여부는 고용보험, 산재보험, 국민연금, 건강보험 각각 체크 항목으로 넣으면 된다. 퇴직금 지급 기준도 명시해두면 나중에 불필요한 다툼을 줄일 수 있다.

절대 넣으면 안 되는 항목들

근로계약서에 아무리 쌍방 합의해서 적더라도 법적으로 효력이 없는 조항들이 있다. 오히려 이걸 넣으면 사업주가 처벌받을 수 있다.

최저임금 미만의 임금을 적은 조항은 무효다. 2026년 기준 최저임금은 시급 10,030원이고, 주 40시간 근로자 기준 월 환산액은 주휴수당 포함 2,096,270원이다. 이 금액 미만으로 계약서를 쓰면 해당 임금 조항만 무효 처리되고 최저임금이 자동 적용된다.

위약금 조항도 안 된다. "무단 퇴사 시 위약금 OO만 원을 지급한다"는 식의 조항은 근로기준법상 금지다. 넣어봤자 효력이 없고 사업주만 처벌받는다. 강제 저축 조항도 마찬가지다.

표준근로계약서 어디서 받나

고용노동부에서 근로 유형별로 표준근로계약서 양식을 무료로 배포하고 있다. 정규직, 기간제, 단시간, 일용직 등 상황에 맞는 양식을 그대로 쓰면 된다.

고용노동부 공식 사이트(moel.go.kr)에서 "표준근로계약서"로 검색하면 바로 나온다. 인터넷에 떠도는 출처 불분명한 양식 대신 반드시 공식 양식을 사용하길 권한다. 매년 최저임금이 바뀌고 법도 바뀌기 때문에 예전에 쓰던 양식을 그대로 재사용하는 것도 위험하다.

마치며 — 어색해도 써야 한다

처음엔 직원한테 계약서 내밀기가 어색하다. 나도 그랬다. 뭔가 딱딱해 보이고, 신뢰를 못 하는 것처럼 보일까봐 망설였다. 그런데 지금은 생각이 완전히 다르다. 계약서를 제대로 쓰는 게 오히려 서로를 위한 배려다. 나중에 오해가 생기지 않게, 처음부터 명확하게 약속하는 것이다.

사업 초기에 구두로만 하다가 퇴직할 때 분쟁을 겪어본 사람은 안다. 그 머리 아픔이 계약서 한 장으로 해결됐을 일이라는 걸. 이 글을 읽는 사장님은 나 같은 경험을 반복하지 않길 바란다.

📚 출처 및 참고자료

  • 고용노동부 (moel.go.kr)
  • 근로기준법 제17조
  • 국가법령정보센터 (law.go.kr)

이 블로그의 인기 게시물

돈을 버는 이유

 돈을 버는 이유를 물어본 적 있는가 사업을 시작하면 바빠진다. 너무 바빠서 정작 왜 이걸 하는지 잊어버린다. 매출, 직원, 세금, 임대료. 하루하루 처리하다 보면 어느 순간 돈을 버는 게 목적이 아니라 습관이 되어 있다. 스타벅스 창업자 하워드 슐츠는 어린 시절 아버지가 직장을 잃고 가족 전체가 무너지는 걸 봤다. 그때 그는 결심했다. 돈을 버는 이유는 더 많이 갖기 위해서가 아니라, 소중한 사람이 무너지지 않게 하기 위해서라고. 그가 스타벅스를 키우면서 직원들에게 업계 최초로 의료보험을 제공한 것도 그 철학에서 나왔다. 돈은 수단이었고, 목적은 사람이었다. 나도 똑같은 질문을 스스로에게 던진 적이 있다. 나는 왜 돈을 버는가. 답은 두 가지다. 첫 번째 — 나의 시간을 사고 싶다 돈이 없으면 시간을 판다. 하기 싫은 일을 하며 하루를 채운다. 먹고살기 위해, 버티기 위해. 그렇게 10년이 지나면 내 시간은 어디 있는가. 나는 내 하루가 마음이 충만한 일들로 채워지길 원한다. 억지로 앉아 있는 시간이 아니라, 내가 선택한 일들로 가득 찬 하루. 그 하루를 사기 위해 돈을 번다. 워렌 버핏은 이렇게 말했다. 성공의 척도는 당신이 원하는 사람이 되기 위해 얼마나 많은 시간을 쓸 수 있느냐라고. 그는 수십 년째 자신이 좋아하는 일만 한다. 그게 가능한 이유는 돈을 벌었기 때문이 아니라, 돈을 버는 이유가 명확했기 때문이다. 사장이 된다는 건 결국 자기 시간의 주인이 되겠다는 선언이다. 물론 처음엔 직원보다 더 많이 일한다. 그런데 방향이 다르다. 내가 선택한 일을 하고 있다는 것, 그 차이가 전부다. 두 번째 — 내가 사랑하는 사람의 시간을 사주고 싶다 이게 더 솔직한 이유다. 내가 사랑하는 사람이 돈 때문에 좋아하는 일을 포기하는 걸 보고 싶지 않다. 누군가를 위해 희생하지 않아도 되게 하고 싶다. 온전히 자기 삶을 누리게 하고 싶다. 돈이 없으면 선택지가 줄어든다. 하고 싶은 일 대신 해야 하는 일을 한다. 좋아하는 것 대신 ...
자세한 내용 보기

고령자 고용지원금 — 60세 이상 직원 채용하면 지원금 나온다

몰랐다, 이런 지원금이 있는 줄 60세 이상 직원을 처음 채용할 때, 솔직히 걱정이 없었던 건 아니다. 체력은 괜찮을까, 새로운 업무 방식에 적응할 수 있을까. 그런 고민을 하면서도 결국 채용했다. 성실하고 경험이 풍부한 분이었기 때문이다. 그런데 정작 국가에서 이런 채용에 지원금을 준다는 사실은 몰랐다. 채용하고 나서 한참 지나 우연히 알게 됐다. 그때 가장 먼저 든 생각은 하나였다. "그럼 나 지금도 신청할 수 있나?" 이 글은 그 고민에서 시작됐다. 잠깐, "60세가 고령자"라는 기준, 지금도 맞는 말일까? 지원금 이야기를 하기 전에 한 가지 짚고 넘어가고 싶은 게 있다. 과연 60세, 65세를 "고령자"로 부르는 게 여전히 적절한가 하는 문제다. 현행 노인복지법상 노인 기준은 65세다. 그런데 이 기준은 1981년에 만들어진 이후 40년 넘게 한 번도 바뀐 적이 없다. 그 사이 우리나라 사람의 평균 수명은 엄청나게 늘었다. 통계청에 따르면 2023년 기준 65세의 기대여명은 21.5년 Kostat 이다. 65세가 된 이후에도 평균적으로 21년을 더 산다는 뜻이다. 40년 전 기준으로 만든 "노인"의 정의가 지금도 맞는다고 보기 어렵다. 실제로 서울시 노인실태조사에 따르면 65세 이상 서울시민 3,034명이 생각하는 노인 연령 기준은 평균 72.5세 Korea Citation Index 로 나타났다. 정작 당사자들은 스스로를 노인이라고 생각하지 않는다는 것이다. 75세 이상부터 노인이라는 응답률은 2016년 23%에서 40.1%로 증가 Korea Citation Index 했다. 시간이 갈수록 스스로를 노인으로 인식하는 나이가 점점 높아지고 있다. KDI 한국개발연구원도 같은 방향의 연구 결과를 내놨다. 노인연령을 잔여여명 20년 기준으로 재설정하고 2025년부터 10년에 1세씩 상향 조정하면 2100년에는 노인 기준이 73세가 된다 Kdi 는 분석이다. 단순히 숫자를 ...
자세한 내용 보기

5인 미만 사업장, 근로기준법 적용 예외 항목 총정리

 "우리 직원 3명인데, 이것도 해당되나요?" 사업장을 운영하다 보면 노무 관련 질문이 생길 때마다 검색을 하게 된다. 그런데 검색 결과를 보면 항상 애매하다. 어떤 글은 된다고 하고, 어떤 글은 안 된다고 한다. 알고 보면 대부분 이유가 하나다. 5인 미만 사업장이냐, 5인 이상이냐에 따라 적용되는 법이 다르기 때문이다. 직원이 4명 이하인 사업장은 근로기준법 일부 조항이 적용되지 않는다. 이걸 모르고 5인 이상 기준으로 인건비를 계산하거나 반대로 당연히 안 줘도 된다고 착각하면 둘 다 문제가 생긴다. 정확히 어디까지 적용되고, 어디부터 예외인지 한 번에 정리해보겠다. 5인 기준, 어떻게 계산하나? 먼저 "5인"을 세는 기준부터 짚어야 한다. 상시 근로자 수가 기준인데, 상시란 "항상"이 아니라 평균적으로 그 정도 인원이 일하고 있다는 뜻이다. 계산 방법은 이렇다. 위반일 전 1개월 동안 사용한 연인원을 같은 기간의 가동일수로 나눈 값이 상시 근로자 수다. 예를 들어 한 달 중 20일을 가동했고 그 기간 총 근무 인원이 80명이라면, 80 ÷ 20 = 4명으로 4인 사업장이 된다. 여기서 중요한 점이 있다. 파트타임 알바, 단기 계약직도 근로자 수에 포함된다. 사장 본인은 제외다. 그리고 상시 근로자 수는 고정값이 아니라 시기마다 달라질 수 있어서, 어떤 달은 5인 이상, 어떤 달은 5인 미만이 될 수도 있다. 이 경우 해당 시점의 인원을 기준으로 법 적용 여부가 결정된다. 5인 미만이면 적용되지 않는 항목들 해고 관련 — 가장 큰 차이다 5인 이상 사업장에서는 직원을 해고할 때 30일 전 예고 를 하거나 30일분 이상의 통상임금 을 해고예고수당으로 지급해야 한다. 또한 정당한 이유 없이 해고하면 부당해고로 노동위원회에 구제 신청이 가능하다. 그런데 5인 미만 사업장은 부당해고 구제 신청 제도 자체가 적용되지 않는다. 해고예고 의무(30일 전 통보 또는 수당 지급)는 5인 미만도 지...
자세한 내용 보기